MaNaJeMen SumBer DaYa MaNuSia (MSDM)

BAB I
Pendahuluan

Sebuah organisasi kerja/perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya,yang terarah pada pencapaian tujuannya berupa keuntungan dalam berbisnis maupun dalam kegiatan perbankan. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi/perusahaan. Oleh karena itulah rekrutmen/penarikan sebagai salah satu kegiatan menajemen SDM tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen/penarikan tidak dapat dilepaskan kaitannya dengaan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan, yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Rekrutmen tidak pula dapat dilepaskan kaitannya dengan perencenaan SDM sebagai kegiatan menajemen SDM. Dari hal tersebut dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan. Selanjutnya ketepatan melakukan kegiatan rekrutmen akan terlihat dari hasil penilaian karya setelah para pekerja melaksanakan tugas-tugas pokok untuk suatu periode tertentu.















BAB II
PENGERTIAN

1.1 Pengertian Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan adalah fungsi opersional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting,sulit dan kompleks. Ini meruapakan langkah awal dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.
Pengadaan karyawan harus berdasarkan pada prinsip apa baru siapa. Artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan berdasarkan uraian pekerjaan (job description) dan kemudian baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (Job Specification).
Pengadaan ini harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada : analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, eveluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

1.2 Proses-proses Penarikan atau Prekrutan karyawan
a. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan oleh faktor internal dan eksternal perusahaan.
Faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Jumlah produksi
b. Ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan tenaga kerja
f. Perencanaan karir pegawai
b. Penarikan (rekrutmen)
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Artinya rekrutmen merupakan langkah pertama yang di dalamnya terdapat beberapa ketentuan untuk proses pengupahan.
Andrew E. Sikula, mengemukakan bahwa penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Arun Monappa dan Mirza S. Siyadain berpendapat Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atau memproses calon pegawai untuk posisi tertentu.
Berdasarkan teori tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa penarikan menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempataan dan orientasi pegawai.

Sumber-sumber Penarikan Pegawai
a. Dari dalam persahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses mutasi dari hasil evaluasi terhadap prestasi kerja.
1) Promosi Jabatan
2) Transfer atau Rotasi Jabatan
3) Demosi Jabatan
Kebaikan : Meningkatkan koral kerja, loyalitas, biaya penerikan yang relative kecil, waktu yang cukup singkat, tidak perlu orientasi dan induksi, dan kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan : kewibawaan karayawan yang dipromosikan kurang, dan kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b. Dari luar perusahaan
1) Lamaran langsung
2) Rekomendasi dari karyawan
3) Iklan Media Massa
4) Agen-agen penempatan kerja
5) Lembaga Pendidikan
6) Depanaker
7) Open house/Job Fair
8) Nepotisme/Leasing
9) Asosiasi profesional
Kebaikan : Kewibaawaan pejabat relatif baik, dan kemungkinan membawa sistem kerja yang baru dan lebih baik.
Kelemahan : Prestasi karyawan alam cenderung turun, biaya penerikan cukup besar, orientasi yang harus dilakukan, loyaalitas belum diketahui.
Berdasarkan uraian di atas, maka semakin jelas bahwa pada dasarnya rekrutmen selalu berlangsung dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu memberikan kepuasan pada pencari kerja dan perusahaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan antara kedua belah pihak dari dua arah tersebut.

Kendala-kendala Penarikan Pegawai
Agar proses berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal meskipun kendala yang dihadapi bervariasi dari satu situasi ke situasi yang lain namun uraian berikut mencakup berbagai kendala yang paling umum.
1. Kebijaksanaan Organisasional
a. Kebijkasanaan Promosi
b. Kebijaksanaan Kompensasi
c. Kebijaksanaan status karyawan
d. Kebijaksanaan penerimaan tenaga local
2. Rencana Sumberdaya Manusia
3. Kondisi pasar tenaga kerja
4. Kondisi lingkungan eksternal
5. Persyaratan Jabatan
6. Kebiasaan Pelaksana Penarikan





c. Seleksi (selection)
Proses seleksi dimulai setalah kumpulan pelamar yang memenuhi sayarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahapan yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan kerja pelamar dengan organisasi perusahaan.
Seleksi adalah usaha yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang quailified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan pekerjaan tertentu sesuai bidang yang dibutuhkan.
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calaon karyawan itu sendiri. Oleh karena perlu diketahui sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu :

a) Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
b) Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
c) Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses tersebut yakin akan memperoleh manfaat.

Teknik-teknik Seleksi
Teknik seleksi pegawai yaitu menggunakan tes administrasi, tes pengetahuan akademik, psikologis, wawancara, dan tes kesehatan.
a) Seleksi administrasi
Yaitu berupa surat-surat yang dimiliki oleh calon karyawan yang sesuai oleh persayaratan yang ditentukan.
b) Wawancara
Ini merupakan salah satu teknik seleksi calonn pegawai dengan cara tanya jawab langsung (face to face).



c) Akademik (knowledge test)
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi akademik calon pegawai. Disamping tes pengetahuan yang dimiliki oleh calon pegawai, juga diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan.
d) Psikologis
a. Tes Bakat (aptitude test)
Mengukur kemempuan potensial pelamar (IQ) yang dapat dikembangkan seperti ketangkasan mekanik,juru tulis,berhitung,daya analisis dan lain-lain.
b. Tes Kecenderungan Berprestasi (achievement test)
Mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai.
c. Tes Minat Bidang Pekerjaan (interest test)
Mengukur antusiasme pelamar terhadap pekerjaan.
d. Tes Kepribadian (personality test)
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
e) Tidak tertulis
a. Wawancara
Adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara langsung (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan Wawancara adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telh ditentukan perusahaan.
Wawancara mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu wawancara dengan yang lainnya. Dilain pihak, hasil wawancara tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya.






Tipe-tipe wawancara :

Tipe Wawancara Jumlah Pewawancara Jumlah Pelamar
Wawancara Individual 1 1
Wawancara Kelompok 2 atau lebih 2 atau lebih

Masalah-masalah yang ditemukan dalam wawancara :
a) Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar.
b) Leading Question
c) Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
d) Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada melamar, menyombongkan keberhasilan atau melakukan percakapan sosial.
b. Praktek
c. Evaluasi Medis
Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun tenaga medis perusahaan itu sendiri.






BAB III
PENUTUP

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, dan pengembangan karir, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manejerial. Artinya tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perushaan.















DAFTAR PUSTAKA

H. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Bisnis Yang Kompetitif,Yogyakarta : Gajah Mada University Press, 2003.
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Rosdakarya, 2001.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dari Sumberdaya Manusia, BPFE Yogayakarta,
Edisi 2, 2001.
Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.BA, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan , Dari Teori Ke Praktek, Jakarta : Murai Kencana, 2004.





















LAMPIRAN